Hat der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag mit seinem Arbeitnehmer wirksam vereinbart, dass es sich bei Weihnachtsgeld um eine rein freiwillige Leistung handelt, auf die auch nach wiederholter Auszahlung kein Rechtsanspruch entsteht, ist er nach einem Urteil der 7. Kammer des Arbeitsgerichts Freiburg, Kammern Villingen-Schwenningen, dennoch verpflichtet, ein Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn er nicht bei der jährlichen Auszahlung nochmals darauf hingewiesen hat, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt.

Das Arbeitsgericht Freiburg, Kammern Villingen-Schwenningen, hat ein entsprechendes Urteil am 19.07.2016 verkündet. Das Arbeitsgericht stützt seine Entscheidung auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.09.2011, indem das BAG lediglich Bedenken äußerte, im Übrigen jedoch die Revision des Arbeitgebers mit ganz anderen Argumenten zurückwies. Dem BAG-Urteil lag ein Fall zugrunde, in dem der Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag mit aufnahm, dass sämtliche Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, soweit sie nicht im Vertrag vereinbart sind, freiwillig und jederzeit widerruflich sind. Der 10. Senat des BAG äußert lediglich in einem Nebensatz, er habe bereits Bedenken, ob ein solcher vertraglicher Vorbehalt dauerhaft den Erklärungswert einer ohne jeden Vorbehalt und ohne den Hinweis auf die vertragliche Regelung erfolgten Zahlung so erschüttern kann, dass der Arbeitnehmer das spätere konkludente Verhalten (also die Zahlung des Weihnachtsgeldes) des Arbeitgebers entgegen seinem gewöhnlichen Erklärungswert nicht als Angebot zur dauerhaften Leistungserbringung verstehen kann. 

Anschließend führt dann das BAG zwei gewichtige Argumente ins Feld indem es die dortige Klausel bereits wegen ihrer Pauschalität für unwirksam hält, weil dort vom Freiwilligkeitsvorbehalt jede Leistung erfasst wurde, soweit sie nicht im Arbeitsvertrag aufgeführt war. Dies würde z.B. auch eine monatliche Zulage erfassen, die der Arbeitgeber erst nachträglich gewährt. Monatliche Leistungen können jedoch nach der Ansicht des BAG ohnehin nicht unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. 

Das zweite Argument des BAG war dann die schon gefestigte Rechtsprechung, dass sich die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt als unwirksam erweisen, weil sie für den Arbeitnehmer intransparent ist. 

Es bleibt zu hoffen, dass das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg diese Entscheidung aufhebt. Bis dahin können wir allerdings allen Arbeitgebern nur empfehlen sich nicht allein auf den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag zu verlassen, sondern jeweils bei der Auszahlung entweder auf der entsprechenden Lohnabrechnung nochmals auf die Freiwilligkeit hinzuweisen oder aber durch Aushang am Schwarzen Brett im Betrieb.