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Steuerfreie (Corona-) Sonderzahlungen an Arbeitnehmer: Arbeitsrechtliche Hürden

Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern in der Zeit vom 01.03. bis zum 31.12.2020 steuer- und beitragsfreie Corona-Sonderzahlungen in Form von Zuschüssen oder Sachzuwendungen gewähren. Um als steuerfrei anerkannt zu werden, müssen die Zahlungen aufgrund der Corona-Krise gewährt und zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden. Das „Zusätzlichkeitserfordernis" setzt voraus, dass die einschlägigen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen vorliegen.


Über die durch das Corona-Steuerhilfegesetz vom 19.06.2020 kurzfristig und zeitlich begrenzten Sonderzahlungen nach § 3 Nr. 11a EStG hinaus, stehen bereits bislang zahlreiche steuerfreie Arbeitgeberleistungen nach § 3 EStG unter dem Vorbehalt, zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden zu müssen. Dies gilt etwa für Zuschüsse des Arbeitgebers für Aufwendungen des Arbeitnehmers für Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln im Linienverkehr (§ 3 Nr. 15 EStG) oder Vorteile für die Überlassung eines betrieblichen Fahrrads (§ 3 Nr. 37 EStG).


Die unlängst ergangenen Vorgaben der Finanzverwaltung (BMF, Schreiben vom 05.02.2020), wann Leistungen des Arbeitgebers zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden, sollen nun über das geplante Jahressteuergesetz 2020 (JStG 2020, § 8 Abs. 4 EStG-E) gesetzlich geregelt werden. Danach sind Leistungen des Arbeitgebers nur dann zusätzlich, wenn:

 

  1. die Leistung nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet
     
  2. der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt
     
  3. die verwendungs- oder zweckgebundene Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt
     
  4.  bei Wegfall der Leistung der Arbeitslohn nicht erhöht wird


Eine Teilfreistellung des regulären monatlichen Arbeitslohns ist damit im Hinblick auf das Merkmal der Zusätzlichkeit ebenso unzulässig wie eine Gehaltsumwandlung, ein Lohnverzicht oder ein Verzicht auf die vorgesehene Gehaltserhöhung. Bereits nach der bestehenden Verwaltungsauffassung und demnächst gesetzlich geregelt ist es für Arbeitgeber daher nicht mehr möglich, den Arbeitslohn herabzusetzen und die Differenz mit steuerfreien Zahlungen aufzufüllen.


Sollen regelmäßige und übliche Sonderzahlungen wie Urlaubs-/Weihnachtsgeld oder Leistungsprämien durch die Corona-Sonderzahlung oder eine andere unter dem Zusätzlichkeitsvorbehalt stehende Sonderzahlung ersetzt werden, muss daher gewährleistet sein, dass beim Arbeitnehmer hinsichtlich der bisherigen Sonderzahlungen kein Anspruch auf  künftige Zahlungen entstanden ist.


Darüber hinaus liegt es im grundsätzlichen Interesse des Arbeitgebers, von Sonderzahlungen jederzeit ohne Erklärung Abstand nehmen zu können. Dieses Interesse ist im Grundsatz höchstrichterlich anerkannt und kann durch wirksame Freiwilligkeitsvorbehalte gewahrt werden, die von vornherein die Entstehung eines Anspruchs auf die zu gewährende Leistung für die Zukunft und eine Bindung des Arbeitgebers durch betriebliche Übung verhindern. 


Eine „betriebliche Übung“ kann bereits aus der regelmäßigen Wiederholung eines bestimmten gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers entstehen. Bei jährlich gewährten Zahlungen von Leistungsprämien, Weihnachts- oder Urlaubsgeld ohne Vorbehalt entsteht nach höchstrichterlicher Rechtsprechung bei dreimaliger Gewährung eine betriebliche Übung und hieraus resultierend ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers für die Zukunft.


Die umfangreiche Rechtsprechung zur betrieblichen Übung unterliegt einer ständigen Entwicklung. Erweiterten Gestaltungsmöglichkeiten stehen verschärfte formelle Anforderungen an die Ausgestaltung von Freiwilligkeitsvorbehalten zur Vermeidung einer betrieblichen Übung gegenüber. Das Bundesarbeitsgericht fordert im Hinblick auf eine Transparenzkontrolle, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt insbesondere eindeutig und klar formuliert sein muss, keinesfalls den Eindruck erweckt, es bestünde ein Anspruch auf die jeweilige Leistung und nicht in Widerspruch zu anderen Bestimmungen des Arbeitsvertrages steht.


In der Praxis häufig in Arbeitsverträgen verwendete Formulierungen, die zunächst eine Leistung ankündigen, um sie dann unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen, sind zu vermeiden. Bereits die präzise Nennung der Höhe der zu gewährenden Sonderleistung oder die Formulierung der genauen Voraussetzungen für die Zahlung der Sonderleistung können nach dem Bundesarbeitsgericht zur Intransparenz und Ungültigkeit der Regelungen führen.


Auch unterliegen die in Formulararbeitsverträgen enthaltenen Freiwilligkeitsvorbehalte der Inhaltskontrolle für Allgemeine Geschäftsbedingungen nach §§ 307 ff. BGB. Entspricht ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht den formellen oder materiellen Voraussetzungen, ist er unwirksam. Die ursprünglich lediglich als „Sonder“ - Zahlung vorgesehenen Leistungen müssen dann vom Arbeitgeber auf Dauer zusätzlich zum regulär geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden.


Die arbeitsrechtlichen Hürden, die es im Zusammenhang mit (Corona-) Sonderzahlungen und darüber hinaus im Hinblick auf die Vermeidung einer betrieblichen Übung zu meistern gilt sind vielfältig und bedürfen eingehender arbeitsrechtlicher Beratung bei der Gestaltung künftiger und der Überprüfung bestehender Arbeitsverträge.